خريد بک لينک
خريد سکه ساکر
home theater in Los Angeles
فلنج
Barabas Ropa de hombre
نوین تحقیق
مبانی نظری و پیشینه پژوهش روانشناسی درباره سیستم های مغزی رفتاری (فصل دوم پایان نامه)

مبانی نظری و پیشینه پژوهش روانشناسی درباره سیستم های مغزی رفتاری (فصل دوم پایان نامه)

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش روانشناسی درباره سیستم های مغزی رفتاری (فصل دوم پایان نامه)

مبانی نظری و پیشینه پژوهش روانشناسی درباره سیستم های مغزی رفتاری (فصل دوم پایان نامه)
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل doc
حجم فایل 138 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 15

مبانی نظری و پیشینه پژوهش روانشناسی درباره سیستم های مغزی رفتاری (فصل دوم پایان نامه)

 

در  15 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

 

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع سیستم های مغزی رفتاری

انگیزش خوشایند و انگیزش آزارنده و مکانیزمهای‌ مغزی‌ پاداش‌ و تنبیه

 

زمینه بررسیهای نوروفیزیولوژیک انگیزش، با آزمایشهای جیمز اولدز (1965، به نقل از گری، 1991)در امریکا رشد چشمگیری یافت.در آزمایشهای وی، الکترودهایی در مناطق مختلف مغز‌ حیوان‌ قرار‌ داده می‌شد و حیوان می‌توانست با فشار دادن یک اهرم جریان الکتریکی خفیفی را در‌ مغز‌ خود‌ ایجاد کند یا جریانی را که آزمایشگر از طریق الکترود به مغز‌ او‌ ارسال می‌کرد. قطع نماید. نتایج این بررسیها نشان داد که قرار گرفتن الکترود در مناطق ویژه‌ای، موجب می‌شود‌ که‌ حیوان ساعتها مغز خود را در معرض تحریک الکتریکی قرار داده و لذت‌ ببرد، و از سوی دیگر قرار گرفتن‌ الکترود‌ در‌ مناطق دیگر، با گرایش حیوان به قطع‌ جریان‌ الکتریکی همراه بود. فرضیه منطقی برگرفته از این یافته‌ها چنین بود که در مغز‌ دو نظام انگیزشی متفاوت پاداش و تنبیه‌ وجود دارد. فرض‌ بر‌ این‌ است که نظام انگیزشی پاداش و فعالیت‌ آن با حالات عاطفی مثبت و فعالیت نظام انگیزشی تنبیه با حالات‌ عاطفی‌ منفی همراه است‌ (فلوولز[1]، 1987).

 

حال اگر قوانین شرطی‌سازی‌ را در نظر بیاوریم،‌ باید‌ بپذیریم محرکهایی که قل از‌ وقوع‌ یک پاداش می‌آیند، ظرفیت فعال‌سازی مکانیزم مغزی پاداش را به دست می‌آورند و هرچه‌ این محرکها، از لحاظ زمانی‌ به‌ محرک‌ ذاتی پاداش نزدیکتر‌ باشند،‌ ظرفیت کسب شده قویتر‌ خواهد‌ بود. مکانیزم پاداش از طریق ارتباطهایی که با سیستم حرکتی دارد(یعنی بخشهایی از مغز که‌ فرمانها‌ را به اندامها ارسال می‌نمایند)، در‌ جهت‌ بیشینه ساختن‌ این‌ تحریکهای پاداش دهنده شرطی‌ یا ثانوی عمل می‌کند. بدین ترتیب در محیطی که در آن توالی محرکها با نظمی خاص‌ جریان‌ دارد، می‌توان ارگانیزم را در جهت‌ محرک‌ ذاتی‌ پاداش هدایت‌ کرد. در واقع می‌توان‌ مکانیزم‌ پاداش را مانند ردیاب یک موشک هدایت شونده در نظر گرفت که یک شیب حرارتی را‌ هدف‌ قرار‌ داده و به سمت آن حرکت می‌کند(گری، 1991).

 

به همین‌ ترتیب،‌ محرکهایی‌ که‌ به‌ شکل نظامدار قبل از تنبیه می‌آیند، از طریق شرطی‌سازی، ظرفیت فعال نمودن مکانیزم مغزی تنبیه را کسب می‌کنند. هرچه این محرکها به محرکهای ذاتی تنبیه نزدیکتر باشند، این‌ ظرفیت قویتر خواهد بود، ساختار مکانیزم تنبیه به گونه‌ای است که از طریق ارتباطهایش با سیستم حرکتی، در جهت کمینه ساختن  درونشدهایش  عمل می‌کند؛ این عمل را از طریق‌ متوقف‌ ساختن رفتار صورت می‌دهد و به عبارت دیگر، این یک مکانیزم اجتناب فعل‌پذیر  است که به سیستم حرکتی، فرمان توقف می‌دهد[15]. در زبان سیستمهای کنترل پس خوراندی، مکانیزم‌ پاداش یک مکانیزم پس‌خوراند مثبت و مکانیزم تنبیه یک مکانیزم پس‌خوراند منفی است‌(گری، 1994).

 

در نتیجه نظام انگیزشی خوشایند، یک سیستم پاداش‌طلبی یا سیستم روی‌آورد‌‌ است که از طریق فعال‌سازی‌ رفتار‌ به مشوقهای مثبت پاسخ می‌دهد. این نظام انگیزشی، انرژی دهنده و جهت دهنده رفتار است. به عبارت دیگر، هم مسئولیت فعال ساختن رفتار برای موقعیتهای پاداش-روی‌ آورد‌ شده را برعهده دارد‌ و هم مسئول موقعیتهای اجتناب فعال  است که در آن ارگانیزم برای اجتناب از تنبیه باید پاسخ مناسبی ارائه دهد(فلوولز، 1987). البته، شاید به نظر رسد که الگوی اخیر با نوعی حالت‌ هیجانی‌ آزارنده همراه باشد که ارتباطی به نظام انگیزشی خوشایند ندارد. اما این استدلال نیز منطقی به نظر می‌رسد که پاسخ اجتناب بیشتر از طریق ویژگیهای تقویت‌کننده مثبت نشانه‌های ایمنی- محرکهایی‌ که‌ علامت‌دهنده از‌ بین رفتن احتمال وقوع تنبیه‌اند-کنترل می‌شود و این علایم از لحاظ کنشی معادل عالیم پاداشند(مک کین توث، 1974). در این تفسیر‌ نظام انگیزشی خوشایند، اجتناب فعال را در پاسخ به علایمی آغاز‌ می‌کند‌ که‌ پیامد آن رساندن فرد به ایمنی است.

 

بنابراین، برچسبهای هیجانی که برای این دو حالت خوشایند به کار ‌‌می‌روند‌ عبارتند: از امید برای مقوله روی آورد به پاداش و آسودگی‌ برای‌ اجتناب‌ فعال از تنبیه(مک کین توث، 1974) حال اگر به نظام انگیزش آزارنده بپردازیم، باید بگوییم که کنش آن بازداری‌ رفتار برانگیخته شده، در شرایطی است که علامتها یا محرکهای شرطی خاصی موجود‌ باشند و نشان دهند‌ که‌ ارائه پاسخ، پیامدهای منفی خواهد داشت. خاموشی، در الگوهای پاداش-یادگیری ساده و اجتناب فعل‌پذیر، در الگوهای تعارض روی آورد-اجتناب دو نمونه مهم از کنشهای این سیستم است. در الگوی خاموشی، ناکامی‌ به منزله حالت آزارنده‌ای است که در پی عدم وقوع پاداش مورد انتظار پدید می‌آید. علامتهایی که فقدان پاداش مورد انتظار را پیش‌بینی می‌کنند-یعنی محرکهای شریط ناکام‌کننده فقدان پاداش-نظام انگیزشی آزارنده‌ را‌ فعال می‌کنند و متعاقب آن بازداری رفتار روی آورد، حاصل می‌شود. در الگوی اجتناب فعل‌پذیر نیز، رفتار روی آورد(که با نوعی پاداش برانگیخته شده)در پاسخ به علامتها یا محرکهای شرطی تنبیه‌ که‌ ترس یا اضطراب را ایجاد می‌کنند، بازداری می‌شود(گری، 1991). همان گونه که در مورد الگوهای متفاوت نظام انگیزی خوشایند اشاره شد. در اینجا نیز فرض بر این است که ناکامی و ترس/اضطراب‌ به فعال‌سازی ساختار عصب-فیزیولوژیکی واحدی مربوط می‌شوند(فلوولز، 1987).

 

اما گری(1991) اشاره می‌کند که در مطالعاتی که در مورد حیوانات انجام داده است، مشخص شده که حیوانات به محرکهای آزارنده شرطی و غیرشرطی‌ به‌ شکل متفاوتی پاسخ می‌دهند. حیوان در‌ پاسخ‌ به‌ یک ضربه الکتریکی دردناک، افزایش فعالیت نشان می‌دهد؛ می‌دود، می‌پرد و به سمت هدف مناسب(برای مثال حیوانی دیگر)حمله‌ور می‌شود. در حالی که، در‌ پاسخ‌ به‌ محرکی که با ضربه ‌ ‌الکتریکی همخوانی دارد، به‌ احتمال‌ زیاد در یک جا خشکش زده و متوقف می‌ماند. وجود تمایز کامل بین مکانیزمهای مغزی تعدیل کننده این دو نوع‌ واکنش‌ را‌ در قسمتهای بعد برجسته خواهیم کرد.

 

تمایز بین محرکهای شرطی و غیرشرطی در مورد محرکهای خوشایند نیز صدق می‌کند. پاداشهای غیرشرطی(مانند غذا، آب و جفت جنسی)در حیوان، پاسخهای پایانی‌ خاصی[2]‌ را برمی‌انگیزند که هر یک با محرک غیرشرطی مورد نظر تناسب‌ دارند(مانند‌ جویدن، لیسیدن و جفت‌گیری کردن). این پاسخهای پایانی می‌توانند در یک قالب شرطی نیز ظاهر شوند؛ اما افزون‌ بر‌ این،‌ محرکهای شرطی پاداش الگویی از رفتار(شامل افزایش فعالیت، روی آورد و اکتشاف) را‌ برمی‌انگیزند‌ که‌ نسبتاً مستقل از محرکهای غیرشرطی خاصی است که با آن جفت شده‌اند(گری، 1991). فرض بر آن‌ است‌ که‌ مکانیزم تنبیه، پاسخهای خاص محرکهای آزارنده شرطی و مکانیزم پاداش، پاسخهای مقدماتی به محرکهای‌ خوشایند‌ شرطی را تعدیل می‌کند(گری، 1994).

 

گری(1991) برای ارائه تصویری روشنتر از عمکرد مکانیزمهای پاداش و تنبیه‌ و ارتباطهای‌ موجود بین این سیستمها و سایر مراکز، دیاگرامی را ارائه می‌دهد(شکل 2-1). او در این‌ شکل،‌ افزون بر مکانیزمهای پاداش و تنبیه و سیستم حرکتی(که به آنها اشاره شد)،‌ یک‌ مکانیزم‌ تصمیم را نیز در نظر می‌گیرد تا در شرایط تعارض‌ بین‌ روی آورد و اجتناب فعل‌پذیر به انتخاب مبادرت ورزد.بدون چنین مکانیزمی دستورهای‌ متعارض‌ به‌ طور مستقیم به سیستم حرکتی ارسال می‌شوند، و احتمالا پیامدهای ناگواری را پدید می‌آورند.عملکرد مکانیزم‌ تصمیم‌ مبتنی‌ بر قواعد ریاضی است(گری و اسمیت[3]، 1969) اما آنچه در اینجا اهمیت دارد توجه به‌ این‌ نکته است که مکانیزم تصمیم، یا مدار اتصال بین مکانیزم پاداش و فرمان روی آورد را‌ برقرار‌ می‌سازد(سمت چپ شکل)، یا مدار اتصال بین مکانیزم تنبیه و فران توقف‌ رفتار‌ را برقرار می‌سازد(سمت راست شکل)، ولی نمی‌تواند‌ هر‌ دو‌ جریان را همزمان‌ برقرار کند. در این شکل همچنین‌ سیستمی‌ با نام مکانیزم برپایی[4]  مشخص است.این سیستم درونشدهایی را از مکانیزمهای پاداش‌ و تنبیه دریافت می‌کند و خود‌ نیز‌ برونشدهایی[5] ‌ را‌ به‌ قسمتهای فرمان(یکی برای روی آورد و دیگری‌ برای اجتناب فعل‌پذیر)ارسال می‌نماید. بدین ترتیب افزایش شدت فعالیت هر یک از این‌ فرمانها‌ که ارتباطش با مکانیزم تصمیم برقرار‌ گردد، بستگی به دامنه‌ درونشدهایی‌ دارد که مکانیزم برپایی از‌ مکانیزمهای‌ پاداش و تنبیه دریافت می‌کند. مطلب اخیر بیانگر این نکته است که اگر به‌ عنوان‌ مثال رفتار روی آورد حاصل‌ شود‌ و حیوان همزمان به‌ تهدیدهایی‌ مواجه شود که نشانه‌های‌ تنبیه‌ را دارند، رفتار روی آورد با قدرت بیشتری جریان خواهد یافت(گری، 1991).

 

 

 

[1] Fowles, D.

 

[2] consumatory responses

 

[3] Gray, J.A."P.T. Smith

 

[4] arousal

 

[5] output

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش روانشناسی درباره سیستم های مغزی رفتاری (فصل دوم پایان نامه)






ادامه ي مطلب

امتیاز :


طبقه بندی: ،
فایل مبانی نظری و پیشینه پژوهش روانشناسی درباره سیستم های مغزی رفتاری (فصل دوم پایان نامه),

مبانی نظری و پیشینه پژوهش روانشناسی درباره ابراز و مهار خشم (فصل دوم پایان نامه)

مبانی نظری و پیشینه پژوهش روانشناسی درباره ابراز و مهار خشم (فصل دوم پایان نامه)

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش روانشناسی درباره ابراز و مهار خشم (فصل دوم پایان نامه)

مبانی نظری و پیشینه پژوهش روانشناسی درباره ابراز و مهار خشم (فصل دوم پایان نامه)
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل doc
حجم فایل 27 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 20

مبانی نظری و پیشینه پژوهش روانشناسی درباره ابراز و مهار خشم (فصل دوم پایان نامه)

 

در 20  صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

 

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع ابراز و مهار خشم

خشم، هیجان مثبتی است که در هنگام مواجه شدن با تهدید‌ عاطفی، جسمی و روانی بروز می‌کند. خشم مناسب بـه‌ ما ایـن امـکان را می‌دهد تا از خود در مقابل صدمات و خطرهای‌ عاطفی‌ و جـسمی مـحافظت کنیم. بنابراین خشم‌ مناسب یک عکس العمل طبیعی به فقدان و ضرر‌ و آسیب‌ است. در پشت این خشم، معمولا عواطف و احساسات‌ طبیعی از قبیل حس آسیب‌پذیری، ناامیدی و تـرس از فـقدان‌ وجود‌ دارد. در‌ حـقیقت‌ خشم یک مشکل نیست، بلکه این که‌ ما در هنگام خشم دست بـه چه‌ اقداماتی‌ می‌زنیم، ممکن است یک مشکل باشد (پور حسین دناک، 1384). به همین‌ دلیل مردم دربارهء خشم دچار تعارض می‌شوند، چون از یک سو‌ واکنشی‌ طبیعی‌ اسـت و از سـوی دیـگر، می‌تواند مانعی در راه رسیدن به اهدافشان باشد. در ارتباط با ماهیت‌ و‌ چگونگی‌ خشم، تحقیقات وسیعی انـجام شـده است که‌ نتایج به دست آمده نشان می‌دهند:

  1. خشم، هیجان رایجی است‌ که‌ اغلب‌ نسبت به‌ اشخاص مورد علاقه که بـه آرزوهـا و تـمایلات ما بی‌اعتنایی‌ می‌کنند، احساس می‌شود.
  2. خشم اغلب به‌ وسیلهء‌ نرسیدن به آن چه می‌خواهیم، برانگیخته می‌شود.
  3. واکنش افراد به ابـراز خـشم، اغلب مـنفی است.
  4. اگر چه ما آگاهی بعد‌ از‌ ابراز‌ خـشم احـساس رضـایت‌ می‌کنیم،اما ضرورتا به اهدافمان در بلند مدت نمی‌رسیم (مرادی،1381).

2-2-1.                 تعریف خشم

«داروین» رفتارشناس معروف انگلیسی، که عواطف را در حیوانات و انسان‌ها مورد مطالعه قرار داده، معتقد است‌ که‌ «خشم واکنشی ساده در بـرابر تـهدید اسـت که باعث می‌شود ارگانیزم در برابر‌ وضعیت‌ نامطلوب‌ از موجودیت خود دفاع کند.» او بـراین بـاور بـوده است که خشم مهمترین هیجانی است‌ که‌ به بقای ارگانیزم کمک کرده است و طـبق ایـن دیـدگاه می‌شود چنین‌ استنباط‌ کرد‌ که ارگانیزمی که خشم بیشتری دارد، فرصت بیشتری برای بقا و گـسترش نـسل خود دارد(تقی لو، 1384).

نگاهی‌ اجمالی‌ به‌ این دیدگاه نشان می‌دهد که درک داروین بسیار ساده انگارانه بـوده اسـت. به‌ ایـن‌ دلیل که داروین به مانند بسیاری از رفتارگرایان به آن خاصیت مکانیکی بخشیده و نقش شناخت (باورها، اعتقادات، نگرش‌ها‌ و...) را‌ در پدیـده‌ی خـشم مورد توجه قرار نداده است. درحالی‌که اهمیت مقوله‌ی شناخت در‌ تعریف‌ خشم چنان بارز اسـت کـه عـده‌ای از‌ روان‌ شناسان‌ آن را«هیجان اخلاقی» نامیده‌اند. به این دلیل که انسان‌ها‌ اغلب‌ زمانی دچار خشم می‌شوند که ارزشـها و مـعیارهای اخلاقی آنان در معرض تهدید‌ قرار‌ گرفته باشد( تقی لو، 1384).

براساس‌ تعریف هوولس‌ و رایت(8791) «خشم»به عنوان یک حـالتی ذهـنی، از برانگیختگی هیجانی، «خصومت»، به‌ عنوان‌ یک‌ بازخورد‌ همراه با یک ارزیابی منفی درازمدت از دیگران‌ و رویدادها و«پرخاشگری»،  به عنوان رفتاری آشکار به صورت درگیر شدن و آسیب رساندن به دیگران‌ مشخص شده است (به نقل از مختاری، فرزاد و فراهانی، 1387).

امروزه در تعریف‌ خشم‌ علاوه بر‌ اسـتفاده‌ از‌ مـتغیرهای روان شـناختی از شاخص‌های فیزیولوژیکی‌ نیز‌ استفاده می‌شود. اما چون تغییرات فیزیولوژیکی که در زمان خشم دیده می‌شود، منحصر به‌ خـشم‌ نـیست. بلکه در هـیجانات دیگر نیز دیده‌ می‌شود. بنابراین نقش محدودتری در‌ تعریف‌ خشم ایفا می‌کند. به‌همین سبب در‌ دیـدگاه‌های‌ اخـیر، خشم بر اساس کیفیت‌های ذهنی و پدیدار شناختی تعریف می شود. به طوری که اسپیلبرگر‌ معتقد‌ است؛ «خشم» یک حالت هیجانی اسـت کـه‌ شدت‌ آن‌ از عصبانیت ملایم‌ تا‌ خشم و غضب شدید‌ گسترده‌ است( تقی لو، 1384).

یکی از دقیق‌ترین تـعریف‌ها دربـاره‌ی خشم مربوط به دیدگاه بریکویتز(1933) است. او که بـا مـطالعه‌ی‌ هـود‌ بر روی هیجان خشم توانست، تغییراتی معقول‌ درنظریه‌ی‌ نـاکامی- پرخـاشگری‌ ایجاد‌ کند، معتقد‌ است خشم علاوه بر‌ بعد شناختی (افکار،اعتقادات و باورها) و فیزیولوژیکی(هورمون‌ها و انتقال دهـنده‌های عـصبی) از ابعاد دیگری چون پدیدار شـناختی‌ (آگـاهی‌ ذهنی از احـساسات خـشم) و رفـتاری نیز(بروز‌ ظاهری‌ و چهره‌ای‌ و همین‌طور،رفتاری کلامی) برخوردار اسـت‌ و در نـهایت خشم را این‌چنین تعریف می‌کند: «خشم برچسبی است که ما به یک تجربه‌ی ذهـنی نـامطلوب‌ می‌زنیم، این‌ هیجان‌ با شناخت‌ها و واکنش‌های کـلامی و چهره‌ای‌ خودکار‌ در‌ ارتباط‌ اسـت. خشم‌ در‌ فـرهنگ و خرده فرهنگ‌های یک‌جامعه نقشی اجـتماعی اسـت که نوع خاصی از رفتار را فرا می‌خواند، این رفتار با تجربه‌های درونی تداعی می‌شود و نـسبت بـه دیگران تنبیه‌کننده‌ است. پس خشم در آگـاهی هـشیار انـسان احساس می‌شود و از طـریق کـلمات و واکنش‌های بدنی بروز داده می‌شود( تقی لو، 1384).

خشم یک واکنش هیجانی نسبتا قوی است که در انواعی از موقعیت های (حقیقی یا خیالی) همانند به بند کشیده شدن، مداخله بی مورد دیگران، ربوده شدن متعلقات و مورد تهدید یا حمله واقع شدن ظاهر می گردد و با بر انگیختگی فیزیولوژیک و افکار ستیزه جویانه همراه است و اغلب رفتارهای پرخاشگرانه به دنبال دارد(قدیری، 1384).

با توجه به تعریف مزبور، دو عامل تسریع کننده بروز خشم هستند:

  1. ناکامی از رسیدن به هدف؛
  2. پیش بینی ناکامی.

لازم به ذکر است که خشم لزوما به پرخاشگری منتهی نمی شود، فرد ممکن است خشم خود را متوجه درون خود کند یا ممکن است فقط با کمک وسایل کلامی خشم خود را بیرون بریزد(قدیری، 1384).

2-2-2.              عوامل مـؤثر در‌ بروز‌ خشم

عوامل جسمی. افراد خشمگین، حداقل دو مشخصه دارند که‌ می‌توانند در‌ بروز‌ خشم مؤثر باشند: سیستم ضعیف پاراسمپاتیک‌ و سیستم ضعیف دفاعی. سیستم عـصبی‌ سـمپاتیک‌ در افراد خشمگین، مرکز ترشح هورمون‌های اضطراب(آدرنالین و نور آدرنالین) در هنگام بروز خشم است، برعکس سیستم پاراسمپاتیک‌ بـه‌ سبب‌ تـرشح تـرکیبات شیمیایی استیل کولین‌، اثر‌ آرامش‌ بخش‌ دارد. سیستم سمپاتیک‌ در‌ فرد‌ خشمگین با کوچک‌ترین‌ تحریکی فعال می‌شود و موجب‌ یک سلسله تـغییرات زیـستی‌ مانند بـرانگیختگی، برافروختگی، تغییر رنگ، تپش قلب و... در فرد می‌شود. همین امر موجب‌ عصبانیت‌ فرد شده، او را به‌ سمت ابراز خـشم‌ می‌کشاند (مرادی،1381 ). 

مواجه شـدن با الگوهای‌ خشم. رابطهء بین بروز خشم و قرار‌ گرفتن‌ در معرض‌ خشونت‌های تلویزیونی مورد توجه قرار گرفته است. کودکانی که فـیلم‌های خـشن را در‌ تلویزیون‌ تماشا می‌کنند، خشونت و خشم بیش‌تری‌ نسبت‌ به‌ دیگران نشان خواهند داد. به‌ نظر‌ مـی‌رسد ایـن رابطه با‌ گذشت‌ زمان عمیق‌تر خواهد شد کـه حـاکی از تـأثیر خشونت در وسایل ارتباط جمعی است (سادوک و سادوک،2002؛ ترجمه پورافکاری،1390).

 

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش روانشناسی درباره ابراز و مهار خشم (فصل دوم پایان نامه)






ادامه ي مطلب

امتیاز :


طبقه بندی: ،
فایل مبانی نظری و پیشینه پژوهش روانشناسی درباره ابراز و مهار خشم (فصل دوم پایان نامه),

تاريخ : 2 آبان 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : مینا | بازدید : <-PostHit->
فصل دوم پایان نامه روانشناسی در مورد ویژگی های شخصیت

فصل دوم پایان نامه روانشناسی در مورد ویژگی های شخصیت

دانلود فصل دوم پایان نامه روانشناسی در مورد ویژگی های شخصیت

فصل دوم پایان نامه روانشناسی در مورد ویژگی های شخصیت
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل doc
حجم فایل 23 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 21

فصل دوم پایان نامه روانشناسی در مورد ویژگی های شخصیت

در 21 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

 

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع ویژگی های شخصیت

 

 

2-1.     ویژگی های شخصیتی

 

2-3-1.    تعریف شخصیت

 

 لغت شخصیت در زبان لاتین (personalite) و در زبان انگلوساکسون (personality) خوانده می‌شود، ریشه در کلمه لاتین (Persona) دارد (شاملو، 1388). این کلمه به نقابی اشاره دارد که هنرپیشه‌ها در نمایش استفاده می‌کردند. پرسونا (نقاب) به ظاهر بیرونی، ظاهر علنی که افراد به دور و بر خود نشان می‌دهند اشاره دارد؛ بنابراین بر اساس ریشه شخصیت، شخصیت به ویژگی‌های بیرونی و قابل رویت ما اشاره دارد؛ اما شخصیت تنها به نقابی که بر چهره می‌زنیم و نقشی که بازی می‌کنیم اشاره ندارد. هنگامی که از شخصیت سخن می‌گوییم ویژگی‌های متعدد فرد، کلیت یا مجموعه خصوصیات گوناگون که از صفات جسمانی فراتر می‌رود را به حساب می‌آوریم. این واژه تعداد زیادی از خصوصیات ذهنی و هیجانی را در بر می‌گیرد، خصوصیاتی که ممکن است نتوانیم مستقیماً آن‌ها را ببینیم و فرد شاید سعی کند آن‌ها را از ما مخفی کند، یا شاید ما از دیگران مخفی کنیم (شولتز و شولتز، 2005، ترجمه سید محمدی،1392).

 

شخصیت را بر مبنای صفت بارز، یا مسلط یا شاخص فرد نیز تعریف کرده‌اند و بر این اساس است که افراد را داری شخصیت برون گرا، یا درون‌گرا یا پرخاشگر و امثال آن می‌دانند. در واقع چنین فرض می‌شود که در شرایط مختلف، حالت بارز یکی، پرخاشگری و دیگری، درون‌گرایی است. این‌گونه برداشت از شخصیت، در محدوده تیپ‌شناسی می‌گنجد (شاملو، 1388).

 

آلپورت شخصیت را به این صورت تعریف کرد «شخصیت ساختاری پویا درون فرد متشکل از سیستم‌های روانی- جسمانی است که رفتار و افکار مشخصه او را تعیین می‌کنند» (شولتز و شولتز، 2005، ترجمه سید محمدی، 1392).

 

شلدون[1] پویا بودن شخصیت را در تعریف خود مطرح نموده و چنین عنوان می‌کند: «سازمان یافتگی پویشی جنبه‌های ادراکی، عاطفی، انگیزشی و بدنی فرد را شخصیت گویند» (سیاسی، 1390).

 

گیلفورد[2] (1959) شخصیت را بدین گونه تعریف کرده است، شخصیت عبارت است از: الگوی منحصربه‌فرد صفات شخصیتی است. درحالی‌که ریموند کتل[3] (1950)، شخصیت را این‌گونه تعریف کرده است. شخصیت امکان پیش‌بینی آنچه را که فرد در موقعیتی خاص انجام خواهد داد، فراهم می‌کند (راس[4]، 1992؛ ترجمه جمالفر، 1386).

 

2-3-2.      نظریه‌های شخصیت

 

2-3-2-1 . دیدگاه روان پویایی

 

از دیدگاه فروید، روان یا شخصیت انسان به مثابه‌ی تکه یخ قطبی بسیار بزرگی است که تنها قسمت کوچکی از آن آشکار است؛ این قسمت، سطح آگاه را تشکیل می‌دهد. بخش عمده دیگر آن زیر آب است که ناخودآگاه را تشکیل می‌دهد. بخش ناخودآگاه، جهان گسترده‌ای از خواسته‌ها، تمایلات، انگیزه‌ها و عقاید سرکوب شده است که انسان از آن‌ها آگاهی ندارد. در حقیقت، تعیین‌کننده اصلی رفتاره ای بشر، همین عوامل ناخودآگاه او هستند که از سه قسمت عمده تشکیل می‌شوند: نهاد، خود و فرا خود. این سه عنصر اساسی شخصیت همواره و به صورتی متقابل بر یکدیگر تأثیر می‌گذارند؛ اما از لحاظ ساختار، کنش، عناصر تشکیل‌دهنده و پویایی، به طرز مشخصی با یکدیگر تفاوت دارند. از نظر فروید، رفتار یا روان یا شخصیت انسان، همیشه محصول ارتباط متقابل متداول وی ا متعارض این سه عامل است (شاملو، 1388).

 

 

 

[1]- Sheldon, A

 

[2]- Guilford, J. P

 

[3]-Cattel, R

 

[4]- Ross, A

دانلود فصل دوم پایان نامه روانشناسی در مورد ویژگی های شخصیت






ادامه ي مطلب

امتیاز :


طبقه بندی: ،
فایل فصل دوم پایان نامه روانشناسی در مورد ویژگی های شخصیت,

فصل دوم پایان نامه روانشناسی درباره درمان شناختی رفتاری اختلال اضطراب اجتماعی

فصل دوم پایان نامه روانشناسی درباره درمان شناختی رفتاری اختلال اضطراب اجتماعی

دانلود فصل دوم پایان نامه روانشناسی درباره درمان شناختی رفتاری اختلال اضطراب اجتماعی

فصل دوم پایان نامه روانشناسی درباره درمان شناختی رفتاری اختلال اضطراب اجتماعی
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل doc
حجم فایل 86 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 22

فصل دوم پایان نامه روانشناسی درباره درمان شناختی رفتاری اختلال اضطراب اجتماعی

در 22  صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع درمان شناختی رفتاری اختلال اضطراب اجتماعی

 

درمان شناختی رفتاری

  اختلال اضطراب اجتماعی مبتنی بر الگوی هافمن

این درمان بدین منظور طراحی شده است تا مجموعه ی نظام داری از فرضصت ها را برای مراجعان فراهم سازد، به طوری که آنها بیاموزند موقعیتهای اجتماعی تهدید کننده نیستند، خطاهای اجتماعی مهلک و شرم آور نیستند، و نقایص و کاستیها در عملکرد اجتماعی به اندازه ای که پیش بینی می کنند فاجعه آمیز نیستند. در طی جلسات، وظیفه درمانگر این است تا، در حالی که به روش های مختلفی که درمانجو یادگیری این الگوهای جدید را از خود دریغ می کند توجه کند، این فرصتهای یادگیری جدید را نیز برای وی فراهم آورد. درمانگر به عنوان یک مربی خبره عمل می کند، فرصت های یادگیری را تنظیم می کند، درمانجو را برای اتخاذ تفاسیر صحیح از عملکرد جاری خود راهنمایی می کند، و با شوخ طبعی، انگیزه دادن، تشویق کردن و دیگر فنون، زمینه ای را برای مراجع فراهم می کند تا تفاسیر و جایگزینهای جدیدی را در مورد اکثر موقعیتهای اجتماعی ترس آور در معرض آزمایش قرار دهند. در طی پیشرفت درمان، با کمک کردن به مراجعان برای تبدیل شدن به درمانگر خودشان، ماندگاری درمان بیشتر می شود؛ این کار از طریق فهم و به کاربرد تدابیر درمانی بر روی خودشان صورت می گیرد. چنین استقلال عملی در به کار بردن مهارت های درمانی، با فراهم کردن یک الگو از اختلال توسط درمانگر آغاز می شود. این الگو یک راهنما برای دنبال کردن مداخلات فراهم می کند، و به مراجعان کمک می کند ببینند که هر جزء از مداخلات بخشی از یک طرح کلی است که عوامل نگهدارنده اختلال اضطراب اجتماعی را حذف می کند. همچنین این الگو فضایی برای مراجعان فراهم می کند تا به گونه ای به اختلال خود بنگرند که ممکن است به آنها کمک کند تا تلاش های حل مسئله ناکارآمد خود را رها کنند، و به طور متفاوتی به ناهماهنگی و هجوم علائم خود که در لحظات ترس بروز می یابند، پاسخ دهند (هافمن و اتو،2010؛ ترجمه خانزاده، سلطانی و سعیدیان اصل، 1392).

پس از این الگو آموزشی ارائه شد، ابزار اصلی برای تغییر، مواجهه گام به گام است. در اینجا وظیفه ی درمانگر کمک به یادگیری مراجعان از طریق عمل کردن است تا این مواجهه ها را انجام دهند، به اندازه کافی در موقعیت های اجتماعی قرار بگیرند، و به طور منطقی آنچه که در آن موقعیت در حال رخ دادن است را ارزشیابی کنند؛ با این کار بر ترس خود غلبه می کنند و انتظارات غلط آنها تصحیح می شود. اگر مواجهه گام به گام ابزار اصلی یادگیری درمانی باشد، بنابراین هنر تحقیق این یادگیری از توانایی درمانگر ناشی می شود تا این دیدگاه را برای مراجعان فراهم کند که اضطراب اجتماعی شان می تواند با نوعی جدید از تمرینات اجتماعی تغییر کند. این تمرینات اجتماعی، مواجهه های اجتماعی فشرده تر و پی در پی را در بر می گیرد که با یادگیری ارزشیابی بی طرفانه تر و درست تر تجارب ترکیب شده است. بینش حاصل شده از این تمرینات از مداخلات آموزشی و شناختی ناشی می شود و این حس را در مراجعان ایجاد می کند که ممکن است مواجهه اجتماعی در زمان درمان در مقایسه با مواجهه هایی که خودشان انجام می دهند تاثیرات متفاوتی را در بر داشته باشد. توجه به این نکته ضروری است زیرا اکثر مراجعان برای سالها مواجهه های اجتماعی را به سبک خود انجام می دهند و بنابراین برای وارد شدن دوباره به این موقعیتها دودل و مردد هستند.

اگر مراجعان شنسی برای خواند دفترچه پروتکل درمانی درمانگران برای درمان اختلال اضطراب اجتماعی را داشته باشند، با چیزی نظیر موارد زیر مواجهه خواهند شد:

-           شما باید یاد بگیرید زمانی که از اضطراب به عنوان معیاری از عملکرد اجتماعی خود استفاده نمی کنید، در موقعیتهای اجتماعی چگونه رفتار کنید.

-           شما باید فرصت داشته باشید به مدت کافی در موقعیتهای اجتماعی قرار بگیرید تا به اضطراب اجازه دهید به طور طبیعی از بین برود.

دانلود فصل دوم پایان نامه روانشناسی درباره درمان شناختی رفتاری اختلال اضطراب اجتماعی






ادامه ي مطلب

امتیاز :


طبقه بندی: ،
فایل فصل دوم پایان نامه روانشناسی درباره درمان شناختی رفتاری اختلال اضطراب اجتماعی,

تاريخ : 2 آبان 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : مینا | بازدید : <-PostHit->
دانلود مبانی نظری ادبیات پایان نامه در مورد موفقیت شغلی

دانلود مبانی نظری ادبیات پایان نامه در مورد موفقیت شغلی

دانلود دانلود مبانی نظری ادبیات پایان نامه در مورد موفقیت شغلی

دانلود مبانی نظری ادبیات پایان نامه در مورد موفقیت شغلی
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل doc
حجم فایل 33 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 26

دانلود مبانی نظری ادبیات پایان نامه در مورد موفقیت شغلی

 

در  26 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

 

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع موفقیت شغلی

شغل

     شغل به عنوان مجموعه­ای از پیشرفت­های مداوم در زندگی شغلی تعریف شده است؛ به عبارت دیگر شغل عبارت است از تعهدی که انسان در مقابل موسسه­ای برای انجام تکالیف درازمدت دارد و در ضمن از طریق آن امرار معاش می­کند (صدر نبوی، 1370).

     به اعتقاد كینزبرگ[1] و همكارانش (1951) انتخاب شغل فرایندی پیوسته و تكاملی است و با عواملی نظیر ارزش­های فردی، واقعیات محیطی، عوامل عاطفی و فرصت­های تربیتی بستگی كامل دارد. به عبارت دیگر، انتخاب شغل فرایندی است كه طی زمان خاصی انجام می­گیرد و زمان خاص آن هنگامی است كه فرد طی آن به توافق میان انتظارات و امكانات و خصوصیات خود برسد (شفیع آبادی،1382).

 

2-3 موفقیت شغلی

     بر طبق گفته  پیتر دراكر[2](1993)، قرن بیست ویكم، قرن اقتصاد دانشی است. دراین اقتصاد، دارایی­های فكری و به خصوص سرمایه­های انسانی جزو مهمترین دارایی­های سازمانی محسوب می­شود و موفقیت بالقوه سازمان­ها ریشه در قابلیت­های فكری آنها دارد، همچنین سرمایه انسانی برای مالكین سرمایه یعنی كاركنان سازمان­ها نیز به عنوان یك دارایی ارزشمند محسوب می­شود كه می­تواند موفقیت آنها را نیز به طور فزاینده تحت تاثیر قرار دهد (الفن بین[3]،2002). به همین دلیل مدیریت منابع انسانی پیچیده­ترین و مشكل­ترین بخش مدیریت شناخته شده است و از جمله وظایف مدیران در جذب نیروهای انسانی مناسب از اهمیت ویژه­ای برخوردار شده است. در واقع، موفقیت هر سازمان در گرو استفادۀ بهینه از نیروی انسانی آن سازمان است و مستلزم به كارگیری افرادی است كه توانایی­ها و استعدادهای خاص آن شغل را داشته باشند. در انتخاب افراد برای مشاغل مختلف سازمان، اصل كلی جهت موفقیت شغلی این است كه خصوصیات داوطلب با وظایف شغلی او مطابقت كند. برای اینكه شرح وظایف با موفقیت انجام گیرد لازم است كه مهارت­ها، استعدادها و خصوصیات خلقی و جسمی و شخصیتی افراد در نظر گرفته شود و داوطلب آن شغل واجد این خصوصیات و استعدادها باشد (حجازی،‌ 1380).

     پژوهش­ها نیز نشان داده است كه موفقیت شغلی زمانی میسر است كه نه تنها خصوصیات افراد، بلكه خصوصیات مشاغل مربوط به آنها مورد بررسی قرار گیرد. بر مبنای این شناخت دوگانه و تشخیص رابطه میان آنهاست كه انتخاب احسن صورت می­پذیرد. مصالح جامعه ایجاب می­كند كه فرد در جایی قرار گیرد كه بهتر بتواند خدمت نماید و مصلحت فردی نیز حكم می­كند در مكانی باشد كه بهتر بتواند رشد و تعالی یابد. بنابراین، در گزینش شغلی افراد دو عامل باید مورد ارزیابی قرار گیرد:

  1. ارزیابی فرد در زمینه علایق، توانایی­ها و به طوركلی ویژگی­های شخصیتی فرد.
  2. ارزیابی در زمینه توانایی­ها و ویژگی­هایی كه برای موفقیت در آن شغل ضرورت دارد (حجازی، 1368).

     در این باب می­توان چنین اظهار داشت كه اگر فردی متناسب با توانایی­ها و رغبت­ها و ویژگی­های شخصیتی برای شغلی انتخاب شود نه تنها شكوفایی فردی حاصل خواهد شد بلكه جامعه نیز از او بهرۀ بیشتری خواهد برد. برعكس چنانچه فردی متناسب با شغل مورد نظر انتخاب نگردد ممكن است نیازهای او ارضاء نشود و در نتیجه روزها و ساعت­ها را به ناراحتی بگذراند؛ این فرد در زندگی راضی نبوده و در نتیجه در حرفه او تاثیر منفی خواهد گذاشت (حجازی، 1368).

     اما موفقیت شغلی چیست و چه مفهومی دارد؟ موفقیت شغلی یک مفهوم نسبی از ارزیابی و قضاوت است و هیچ فردی را نمی­توان موفق نامید مگر اینکه از هدف­ها و ایده آل­هایش آگاه باشیم. موفقیت شغلی عبارت از رابطه­ای است که بین پیشرفت کنونی فرد و ایده­آل­های آینده­اش در زمینه اشتغال وجود دارد. میزان موفقیت فرد در برآوردن نسبی این هدف­ها را موفقیت شغلی می­نامند ( شفیع آبادی، 1382). افراد بیرونی موفقیت شغلی را بر طبق معیارهای قابل مشاهده و عینی قضاوت می­كنند درحالیكه ادراك افراد از موفقیت، بیشتر به معیارهای ذهنی گرایش دارد، به تعبیر دیگر، موفقیت عینی بخش قابل مشاهده موفقیت شغلی را نشان می­دهد و به نتایج شغلی قابل مشاهده مانند پرداختی­ها، ارتقاها، رتبه و مقام اشاره دارد. اما موفقیت شغلی ذهنی یا درونی عناصر ذهنی موفقیت شغلی را نشان می­دهد و به احساسات افراد و واكنش آنها نسبت به مسیر شغلی­شان مربوط است و همواره از طریق موفقیت روانشناختی مانند رضایت شغلی، تعهد شغلی و سازمانی شناسایی می­شود (جاج[4]، 1995).

     افراد همواره خواهان موفقیت در انجام وظایف محوله هستند اما بدلیل عدم آگاهی از عوامل موثر در موفقیت در بعضی مواقع در این زمینه توفیقی ندارند. در اینجا برخی از عوامل موفقیت شغلی ذکر خواهد شد و برخی دیگر از عوامل موفقیت در قالب نظریه­های موفقیت شغلی مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

 

2-4 عوامل موثر در موفقیت شغلی

     امروزه، صرفاً پول را عامل برانگیختن و موفقیت شغلی نمی­دانند بلکه محیط اجتماعی، سبک رهبری و توجهی که از دوستان و سرپرستان به فرد مبذول می­شود، جالب­تر بودن، تلاش برانگیزتر بودن و پاداش  دهنده­تر بودن مشاغل و فرصت­های ترفیع و ارتقاء سهم مشارکت در تصمیم­گیری­ها، تنوع شغل و بکارگیری مهارت­ها شاخصی از شاخص­های عمده موفقیت شغلی محسوب می­شوند، در مقابل موارد فوق­ الذکر، می­توان ترک شغل، غیبت­های شغل، عملکرد پایین شغلی را از جمله شاخص­های نارضایتی و عدم موفقیت شغلی ذکر کرد. تحقیقات نشان می­دهد که انواع مختلفی از عوامل فردی و مهم سازمانی وجود دارند که بر روی موفقیت شغلی تاثیر می­گذارند (گرین هاوس، 2003 و کارتمل و گاتون، 2004).

     موفقیت شغلی به عواملی همچون شخصیت، آموزش، جنسیت، داشتن مشاور و ترفندهای کاری وابسته است (هسلین[5]، 2003). همچنین قاضی (1373) عوامل موثر موفقیت شغلی را، دستیابی به اهداف شغلی مورد انتظار، لذت بردن از شغل، امنیت شغلی، برخورداری از سرگرمی و فعالیت­های جنبی، رضایت شغلی، امکانات رفاهی، روابط خوب انسانی و حقوق و پاداش مکفی عنوان می­کند.

 


[1]  Ginzberg

[2] Peter Draker

[3]  Eifenbein

[4]  Judge

[5]  Heslin

دانلود دانلود مبانی نظری ادبیات پایان نامه در مورد موفقیت شغلی






ادامه ي مطلب

امتیاز :


طبقه بندی: ،
فایل دانلود مبانی نظری ادبیات پایان نامه در مورد موفقیت شغلی,

تاريخ : 2 آبان 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : مینا | بازدید : <-PostHit->
فصل دوم پایان نامه درمورد نقش فناوری در آموزش و یادگیری

فصل دوم پایان نامه درمورد نقش فناوری در آموزش و یادگیری

دانلود فصل دوم پایان نامه درمورد نقش فناوری در آموزش و یادگیری

فصل دوم پایان نامه درمورد نقش فناوری در آموزش و یادگیری
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل doc
حجم فایل 44 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 32

فصل دوم پایان نامه درمورد نقش فناوری در آموزش و یادگیری

در 32 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

 

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع نفش فناوری در آموزش و یادگیری

 

 

2-1 مقدمه: 

در این فصل در ابتدا به بیان مبانی نظری موجود در خصوص آموزش های مبتنی بر رایانه، آموزش الکترونیک، فناوری های آموزشی، چند رسانه های آموزشی و به طور کلی استفاده از فناوری در آموزش می‌پردازیم و در ادامه به معرفی الگوهای تدریس و الگوهایی که با الگوی دریافت مفهوم هم خانواده می باشند و همچنین الگوی دریافت مفهوم، اصول این الگو، مراحل تدریس در این الگو و ... مطالبی در زمینه ی آموزش زبان انگلیسی می‌پردازیم؛ و در انتها مبانی تجربی موجود در داخل و خارج از کشور در خصوص موضوع پژوهش (استفاده از چند رسانه ای های آموزشی مبتنی بر الگوی دریافت مفهوم و سایر الگوهای آموزشی) و تأثیر آن بر یادگیری و یادداری دانش آموزان در درس زبان انگلیسی بیان می‌گردد.

2-2 مبانی نظری

2-2-1 نقش فناوری در آموزش و یادگیری:

    لغت نامه وبستر تکنولوژی را نحوه انجام کار با استفاده از فناوری تعریف کرده است. پل ساتلر، فناوری‌های آموزشی را بیشتر فرآیند می‌داند و نه محصول. استفاده از تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات برای یادگیری به بیش از 5000 سال قبل بر می‌گردد. اختراع نوشتن با ابزارهای نوک تیز اولین انقلاب اطلاعات بود که ساخت، انباشت اطلاعات و برقراری ارتباط با نسل‌های بعد را ممکن ساخت. انقلاب اطلاعات دوم پس از اختراع چاپ (1459) میلادی آغاز شد. انقلاب اطلاعات سوم تنها 50 تا 60 سال پیش با اختراع رایانه شروع شد که امکان تبدیل داده های خام به اطلاعات سازمان بندی شده، تبدیل اطلاعات به دانش و تبدیل دانش به عمل را با استفاده از نرم افزار هوشمند و روبات فراهم ساخت. بیل گیتس، مدیر اجرایی شرکت مایکروسافت نیز بر این نکته اشاره دارد که رایانه ابزاری قدرتمند برای آموزش و پرورش و دست یافتن یادگیرندگان به دنیای جدید اطلاعات، ایجاد خلاقیت و تسهیل ارتباط غنی و همکاری گسترده از راه دور است. آموزش مبتنی بر فناوری به دو ارتباط برخط و نا برخط تقسیم می‌شود. منظور از برخط، مجموعه فرصت‌هایی است که یادگیرنده‌ها با یکدیگر، با یاد دهنده و با مواد یادگیری به طور همزمان از طریق رایانه و اینترنت تعامل برقرار می‌کنند و در ارتباط نا برخط این تعامل در زمان‌های متفاوت است. کلاس‌های مبتنی بر فناوری، یادگیرنده را قادر می‌سازد تا یادگیری مورد نیاز خود را انتخاب و دنبال کند و به جای یادگیری در زمان و مکان خاص، یادگیری در زمان مناسب فراهم شود (فرج اللهی و همکاران، 1388، ص 169).

    آموزش الکترونیکی با وجود عمر کوتاه، به خوبی در تمام جوانب سیستم آموزشی وارد گردیده و همه گیر شده است. این سیستم از آموزش به خاطر ویژگی‌های خاص خود، به خوبی جایگاه خویش را در میان متخصصین آموزشی یافته و مورد توجه نظام‌های آموزشی بی‌شماری قرار گرفته است (رضوی، 1386). گزارش‌های گوناگونی که سازمان‌هایی مانند یونسکو منتشر کرده است، حاکی از آن است که فناوری اطلاعات موجب ایجاد تغییراتی اساسی در فرآیند یادگیری شده است. امروزه با توجه به گوناگونی جوامع، انسان‌ها، خلاقیت‌ها و علاقه‌مندی‌های آنان، نیاز به وجود تنوع روش‌های یادگیری وجود دارد و این امر نیازمند یک قالب جدید از آموزش است که انعطاف کافی را در این زمینه داشته باشد (حداد و جورچ، 2000، نقل از نوروزی و همکاران، 1387، ص 12).

...

 

2-2-9 طبقه بندی الگوهای تدریس:

از الگوهای تدریس، طبقه بندی های مختلفی صورت گرفته است. معروف‌ترین و در عین حال جامع ترین طبقه بندی الگوهای تدریس که سایر طبقه بندی ها را هم پوشش می دهد، طبقه بندی جویس و همکاران است (به نقل از بهرنگی، 1387). در این طبقه بندی الگوهای تدریس در 5 خانواده به شرح زیر گروه بندی شده است:

الف) خانواده الگوهای اجتماعی یادگیری: الگوهای این خانواده، یادگیری را حاصل فعالیت در گروه ها و اجتماعات یادگیری و در کل از طریق هم افزایی می داند. الگوهای اجتماعی تدریس، بر ماهیت اجتماعی انسان، چگونگی یادگیری اجتماعی و اینکه چگونه تعامل اجتماعی، یادگیری آموزشگاهی را افزایش می دهد، تأکید دارد. این خانواده شامل الگوهای همیاری، کاوشگری سازمان یافته، کاوشگری گروهی، ایفای نقش و کاوشگری به شیوه ی محاکم قضایی است.

ب) خانواده الگوهای پردازش اطلاعات: این خانواده بر روش های مبتنی بر کنجکاوی درونی انسان، برای درک جهان از طریق گردآوری و سازماندهی اطلاعات اولیه، کشف مسائل و ارائه راه حل های آن‌ها و ایجاد مفاهیم و انتقال آن‌ها تأکید دارد. این خانواده شامل الگوی تفکر استقرایی، الگوی دریافت مفهوم، الگوی کاوشگری علمی، الگوی یادیاری، الگوی بدیعه پردازی، الگوی پیش سازماندهنده، و الگوی مهارت آموزی کاوشگری است.

ج) خانواده الگوهای رشد عقلی و سازگاری: الگوهای این خانواده بر اساس نظریات رشد، چهارچوب هایی برای تفکر درباره شاگردان و سازگاری آموزشی با تفاوت های فردی آنان ترسیم می نماید که شامل الگوی سیستم های مفهومی، رشد شناختی و شرایط یادگیری است.

د) خانواده الگوهای انفرادی: خانواده الگوهای انفرادی بر آن هستند تا آموزش را چنان شکل دهند که افراد بتوانند خود را بهتر بشناسند، مسئولیت آموزشی خود را بر عهده بگیرند و به حدی بالاتر از رشد خود دست یابند تا در جستجوی زندگی سطح بالاتر باشند. به بیان دیگر، خانواده الگوهای انفرادی علاوه بر این باور که رشد شاگرد به عنوان یک فرد به لحاظ آموزشی به نوبه خود، هدف باارزشی است، اعتقاد دارد که فراگیران رشد یافته تر، مثبت تر و خودشکوفاتر در یادگیری توانمندترند. این خانواده شامل الگوی تدریس غیر مستقیم و الگوی افزایش عزت نفس است.

ه) خانواده سیستم های رفتاری: این الگوها بر پذیرش انسان به عنوان سیستم های مقابله پیام با رفتارهای خود، تصحیح و تغییر دهنده ی رفتار ناشی از اطلاعات دریافتی از نحوه ی عملکرد است. این خانواده شامل الگوهای تسلط یاب، آموزش مستقیم، شبیه سازی، یادگیری اجتماعی، و آموزش تقویت مدار (شرطی سازی) است (به نقل از گنجی و همکاران، 1391، ص 95 و 96).

2-2-10 روش آموزش مبتنی بر مشارکت گروهی:

آموزش مبتنی بر مشارکت گروهی روشی است که بر یادگیری از طریق کار با یکدیگر تأکید دارد. این رویکرد بر جایگزین کردن آنچه یادگیرندگان می توانند برای ابداع و مدیریت یادگیری از طریق مشارکت با دیگران انجام دهند، به جای آن چه که مربی یا سخنران انجام می دهد، تأکید دارد (اینگلتون[1] و همکاران، 2005). اصطلاح «آموزش مبتنی بر مشارکت گروهی» به یک شیوه ی آموزشی اشاره دارد که یادگیرندگان در سطوح مختلف اجرا در گروه های کوچک در جهت یک هدف مشترک با یکدیگر کار می کنند.


[1] Ingleton

دانلود فصل دوم پایان نامه درمورد نقش فناوری در آموزش و یادگیری






ادامه ي مطلب

امتیاز :


طبقه بندی: ،
فایل فصل دوم پایان نامه درمورد نقش فناوری در آموزش و یادگیری,

تاريخ : 2 آبان 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : مینا | بازدید : <-PostHit->
مبانی نظری پایان نامه ارشد در مورد ارگونومی

مبانی نظری پایان نامه ارشد در مورد ارگونومی

دانلود مبانی نظری پایان نامه ارشد در مورد ارگونومی

مبانی نظری پایان نامه ارشد در مورد ارگونومی
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل doc
حجم فایل 116 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 33

مبانی نظری پایان نامه ارشد در مورد ارگونومی

 

در 33  صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

 

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع ارگونومی

-12.ارگونومی[1]

نیروی انسانی ، كار و بهره وری ، تولید و صنعت واژه هایی هستند كه با یكدیگر ارتباطی تنگاتنگ دارند. زمانیكه سخن از بهره وری نیروی انسانی پیش می آید انسان به عنوان یك اپراتور یا بعنوان یك عامل حركت و نیرویی فعال مطرح می شود. دقت و كارآیی افراد در مشاغل مختلف از حرفه های خدماتی ، تحقیقاتی و آموزشی گرفته تا كشاورزی و صنعتی ، جزو عوامل مهم در بهره‌وری  نیروی انسانی می باشد. بهره وری نیروی انسانی تنها محدود به انجام فعالیت های شغلی كاربران نیست. به بیان دیگر ، موضوع بهره وری با هر نوع فعالیتی كه افراد  انجام می دهند چه درقالب تولید و چه در قالب مصرف مرتبط می باشد. درحال حاضر تقریباً 45% جمعیت دنیا و حدود 58% افراد بالای 10 سال در شمار نیروی كار جهان محسوب می شوند. بالطبع اگر بخواهیم كـاربـری كلیـه مصـرف كنندگان محـصـولات مختلف را نیز به این آمار اضافه كنیم ، كلیه افراد بشر با بحث بهره وری موضوعیت  پیدا می كنند اما سخن اینجاست كه چگونه می توان كارآیی افراد را افزایش داد. در دنیای كنونی كه علوم مختلف سریعاً درحال رشد و پیشرفت می باشند انتظار می رود كه بخشی از مباحث علمی به این مهم یعنی ارتقاء بهره وری جامعه توجه ویژه داشته باشند. ارگونومی با طراحی سیستمهایی كه افراد در آن كار می‌كنند سر و كار دارد. ارگونومی متشكل از دو كلمه یونانی كار[2] و قانون[3] است. تمامی سیستمهای كار شامل جزء انسانی و جزء ماشینی است كه در محیط كار قرارگرفته‌اند. به هنگام طراحی هر سیستمی كه انسانها و ماشینها به منظور تولید محصولی در كنار هم كار می‌كنند باید ویژگیهای افراد درگیر كار را شناخته و این ویژگیها را هنگام طراحی کارمدنظر قرار دهیم. این عمل كاركرد اصلی ارگونومی است .

 


[1] Ergonomy

[2] Ergon

[3] nomos

-15.ارگونومی مشاركتی

 ارگونومی مشاركتی ، مشاركت فعال تمام سازمان در توسعه و اجرای دانش ارگونومی با حمایت كامل مدیریت به منظور ارتقاء شرایط محیط كار ، كیفیت و بهره وری است. از ویژگیهای ارگونومی مشاركتی آن است كه كاركنان را قادر می سازد ارگونومی را بعنوان یك دانش و همچنین بعنوان یك تكنولوژی فراگیرمحسوب کنند و از آن برای حل مشكلات محیط كارشان استفاده كنند.

در سالهای اخیر ، گرایش قابل توجهی به سمت ارگونومی مشاركتی وجود داشته است كه بخشی از آن ناشی از زمینه های اجتماعی ، سیاسی و فرهنگی است. جامعه و نیروی كار امروز روشهای مدیریتی مربوط به پنجاه سال قبل را  نمی پذیرند زیرا امروزه تاكید زیادی بر كیفیت و مشتری گرایی وجود دارد و تحقق این امر نیازمند مشاركت بیشتر نیروی كار است. درحال حاضر رویكرد ارگونومی مشاركتی در سازمان بعنوان رویكردی موثر جهت تحول سازمانها ، بهره وری و رضایتمندی كاركنان پذیرفته شده است(حقیقی،1383).

از آنجا كه بهبود مداوم در سازمان بدون مشاركت كلیه نیروهای درگیر در سازمان امكان پذیر نیست و مدیریت به تنهایی توان و امكان ارزیابی تمامی فعالیتها را در سازمان ندارد ، جلب مشاركت همه به منظور ایجاد بهبود در سازمان ضروری است و انجام این مهم باعث احساس مالكیت نسبت به كار ، شكوفا شدن خلاقیت ها و ارائه پیشنهادات می گردد.

در ارگونومی مشاركتی هدف آن است كه با معرفی و آموزش دانش كاربردی ارگونومی در كلیه سطوح سازمان ، كاركنان با استفاده از این دیدگاه جدید و با عطف به تجربیات شغلی شان قادر شوند ، پیشنهادات مناسب ، عملی و ساده (بدون هزینه و كم هزینه) درجهت بهبود سازمان و شرایط محیط كار ارائه نمایند.

از اركان اصلی پرداختن به ارگونومی مشاركتی در سازمان آموزش است. آموزش ارگونومی بصورت كارگاهی است و درابتدا از بین مدیران ارشد سازمان گروهی كه علاقمندی بیشتری به موضوع دارند (حداكثر 15 نفر) انتخاب و در یك كارگاه ارگونومی تخصصی ظرف چند هفته مبانی و اصول دانش ارگونومی توسط متخصصین ارگونومی به آنان آموزش داده می شود. این تیم ،آموزش ارگونومی را در سطح سازمان با همراهی متخصصین ارگونومی انجام می دهد. هدف از تشكیل این تیم آموزش دهنده ، بومی كردن دانش ارگونومی در سازمان است.

یكی دیگر از اركان ارگونومی مشاركتی ، تشكیل گروههای كوچك كاری (تیم) و كار تیمی و همچنین استقرار سیستم پیشنهادات مبتنی بر آن است. بعد از اجرای موفقیت آمیز كارگاههای آموزشی ارگونومی و استقرار سیستم  پیشنهادات مبتنی بر تیم های كاری انتظار می رود كه با گذشت زمان برنامه ارگونومی مشاركتی كه درابتدا توسط متخصصین ارگونومی از خارج به سازمان وارد شده بود بتدریج به افراد داخل سازمان بطوركامل منتقل شود. برنامه ای كه نهایتاً قادر است از داخل سازمان به حل مشكلات آن بپردازد.

از مزیت های ارگونومی مشاركتی  به دو مزیت زیر اشاره می شود :

1.ارگونومی مشاركتی فرصتی را فراهم می كند كه كاركنان دارای دانش و تجربه منحصر بفردی می شوند (عملكرد سیستم فراتر از مجموع عملكرد اجزای آن است) و بنابراین مشاركت آنان درك روشنتری از انواع مسائل موجود و راه حل های ارائه شده را بدست می دهد.

2.مشاركت دادن كاركنان در تجزیه و تحلیل ، توسعه و اجرای تحول سازمانی (پروژه ارگونومی مشاركتی) زمینه ساز ایجاد احساس مالكیت بیشتر نسبت به كار و سازمان و نگرش بیشتر در اجرای تغییرات است(شرعی،172:1385)

    مشاركت كاركنان در تعریف صحیح از مسائل مربوط به كار و ارائه راه حل های مناسب امری ضروری است. كاركنانی كه طی سالهای متمادی یك كار را انجام می دهند اغلب ایده های عالی و راه حل های عملی و ساده ارائه می نمایند كه غالباً بدون هزینه و یا با هزینه كم می توان این تغییرات را جهت بهتركردن سیستم انجام داد. آنها منابعی را ارائه می دهند كه می توان بطور كامل از آنها استفاده نمود. بعلاوه ، وقتی خود در ارائه پیشنهادی سهیم باشند براحتی هر تغییری را پذیرا خواهند شد.

2-16.شاخه های دانش ارگونومی

ارگونومی علمی چند نظامه است كه در چهار حیطه عمده زیر فعالیت دارد:

1-روانشناسی مهندسی

در حیطه اول، یعنی روانشناسی مهندسی، جنبه های پردازش اطلاعات مرتبط با كار، مورد بررسی قرار می‌گیرد. از دیدگاه ایمنی و بهداشت حرفه ای این بعد از ارگونومی، طراحی روشهای كار با هدف كاهش حوادث ناشی از خطاهای انسانی محسوب می‌شود.

 2-فیزیولوژی كار

در حیطه دوم (فیزیولوژی كار)، تبادلات انرژی و متابولیسم بدن مطرح است. مفاهیم خستگی، بررسی كارهای ایستا و پویا  و رژیم های كار و استراحت از دیدگاه فیزیولوژی كار مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد.

3-بیومكانیك شغلی

در مباحث بیومكانیك شغلی ویژگیهای مكانیكی اندام‌های بدن مورد بررسی قرار می‌گیرد. در این حیطه، حركت اندام‌ها و اعمال نیرو در بافت های مختلف بدن تجزیه و تحلیل می‌شود. به كمك این معادلات می‌توان الگوها و ابعاد مناسب ایستگاه‌های كاری را با هدف كاهش فشارهای مكانیكی خارجی بر بدن بدست آورد. بطور خلاصه می‌توان گفت كه چگونگی انتقال نیرو و حركت دادن اجسام و ابزارآلات از جمله مباحث بیومكانیك شغلی هستند.

 4-آنتروپومتری

آنتروپومتری، به سنجش ابعاد فیزیكی بدن و كاربرد داده های ابعادی در اصلاح شرایط فیزیكی ایستگاه های كار می‌پردازد و از آنجایی كه یكی از دلایل فشارهای وارده بر اندام‌ها، عدم تطابق ابعاد محل كار با ویژگی های ابعادی بدن كارگر یا كاربر می‌باشد، داده های آنتروپومتریك را می‌توان به طور مؤثری در طراحی تجهیزات، ایستگاه‌های كار، ابزارآلات و محصولات بكار بست (صادقی ،29:1377)

لازم به یادآوری است كه برای محاسبات آنتروپومتریك، اغلب از جداولی كه قبلا برای این منظور تهیه گردیده است، استفاده می‌شود. اما باید خاطر نشان كرد كه مردم هر منطقه خاصی، دارای اندازه‌‌‌های آنتروپومتریك ویژه خود می باشند كه باید در تعیین اندازه‌های لازم در محیط كار و ابزار كار ملحوظ گردد. ولی متاسفانه در كشور ما هنوز داده های آنترومتریك در دست نیست و برای طراحی یك محیط كار به ناچار از داده های آنتروپومتریك سایر كشورها (بویژه از داده های آنتروپومتریكی كه توسط ناسا تهیه شده است) استفاده می‌شود.

 

دانلود مبانی نظری پایان نامه ارشد در مورد ارگونومی






ادامه ي مطلب

امتیاز :


طبقه بندی: ،
فایل مبانی نظری پایان نامه ارشد در مورد ارگونومی,

تاريخ : 2 آبان 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : مینا | بازدید : <-PostHit->
مبانی نظری پایان نامه درباره فرسودگی شغلی

مبانی نظری پایان نامه درباره فرسودگی شغلی

دانلود مبانی نظری پایان نامه درباره فرسودگی شغلی

مبانی نظری پایان نامه درباره فرسودگی شغلی
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل doc
حجم فایل 73 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 40

مبانی نظری پایان نامه درباره فرسودگی شغلی

 

در 40  صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

 

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع فرسودگی شغلی

-1.فرسودگی شغلی[1]

كار صرف نظر از تامین مالی ، می تواند برخی از نیازهای اساسی آدمی نظیر تحرك روانی و بدنی ، تماس اجتماعی ، احساسات خود ارزشمندی ، اعتماد و توانمندی را ارضا كند . با وجود این ، كار می تواند منبع فشار عمده ای نیز باشد .  پاول[2]( 1998) ، به نقل از( مقدم و طباطبایی 1385 )ممكن است یك شغل رضایت بخش به مرور زمان به منبع نارضایتی تبدیل شود و شخص را در جهت فرسودگی و تحلیل شغلی سوق می دهد .  راس و آلتمایر[3]( 1998) ، به نقل از(مقدم و طباطبایی ،1385 )فرسودگی شغلی واژه ای برای توصیف دگرگونی های نگرش ، روحیه ، رفتار ، در جهت منفی و رویارویی با فشارهای روانی مربوط به كار است . این فرسودگی بیشتر در مشاغلی پدید می آید كه افراد میزان زیادی از ساعات كاری را در ارتباط نزدیك با سایر مردم می گذرانند . بهنیا (1379)، به نقل از( مقدم و طباطبایی ، 1385 ) ماسلاچ و اسچاوفلی و لیتر 2001[4] فرسودگی را به عنوان یك سندرم روان شناسی[5] با سه بعد مشخص می كند .

     خستگی عاطفی كه شامل استرس ، تهی شدن از عاطفه شخصی و توان بدنی می باشد .  

     دگرگونی شخصیت: كه شامل افسردگی ، كناره گیری بیش از اندازه و بی تفاوتی نسبت به كار می باشد .

   فقدان كار آیی: كه شامل احساس عدم سودمندی كار آیی كم ، احساس بی كفایتی می باشد . حجم كار زیاد ، ناكافی بودن كنترل و استقلال عمل روی فعالیتها ، فقدان پاداش فراخور كار فرد كه این پاداش می تواند گاه جنبه  مادی وگاه جنبه اجتماعی داشته باشد.  نداشتن روابط اجتماعی و ارتباط مثبت و همدلی با همكاران ، تبعیض در محیط كار، فقدان انصاف و احساس بدگمانی در محل كار ، جو بسته و ناسالم و تعارض ارزشها  از عوامل موثر در فرسودگی شغلی است . (ماسلاچ 2001 )

اسپكتور[6]( 2001) عنوان كرد معلمانی كه از فرسودگی شغلی رنج می برند از لحاظ هیجانی خسته اند ، انگیزه آنها در كار كم است و ا نرژی و شور و هیجان ا ندكی برای انجام دادن كار دارند . فرسودگی شغلی نه فقط در زندگی حرفه ای معلمان تاثیر دارد ، بلكه زندگی شخصی و اجتماعی او را نیز تحت تاثیر قرار می دهد .

معلمان فرسوده نسبت به دیگران رفتار منفی پیدا می كنند ، اعتماد به نفس خود را از دست می دهند و به سبب احساس بی كفایتی و كاهش توانایی در انجام دادن كارها ، تصمیم به ترك كار خود می گیرند .

هاردن[7] (1999)، به نقل از( ماسلاچ و اسچاوفلی و لیتر 2001 ) دریافت كه معلم ها باید آموزش خود را بر اساس برنامه درسی استاندارد شده كه كنترل آنها را در تدریس محدود می كند سازماندهی كنند . و این مساله كه معلم ها رای و نظری در مورد اینكه چگونه كارشان را انجام دهند ندارند منجر به فرسودگی می شود . استونر[8] و وا نكل[9] ( 1986) ، به نقل از( ماسلاچ و اسچاوفلی و لیتر 2001 ) دریافتند معلم هایی كه میزان بالایی از آزادی در تصمیم گیری دارند مشكلات را به عنوان چالش هایی در نظر می گیرند و سعی می كنند آنها را با روشهای مناسب رفع كنند . بنابراین تدریس در یك محیط، با بار كاری زیاد و آزادی تصمیم گیری ا ندك، منجر به فرسودگی می شود . فرسودگی شغلی سبب به وجود آمدن احساس ناامیدی ، ناتوانی ، بد گمانی ، رنجش و شكست می شود . این عكس العمل های عصبی منجر به افسردگی می شوند . معلمانی كه بر اثر شغل و حرفه خود فرسوده شده اند، به طور مستقیم روی دانش آموزان تاثیر منفی می گذارند ، و اگر علایم و عوارض آن به موقع تشخیص داده شود قابل درمان است.

 


[1] Professional burnout

[2] pawel

[3] Ras & altmayer

[4] Maslach & shavfely & liter

[5] Psychology sandroom

[6] spector

[7] . Harden

[8] . Stoner

[9] . Wankel

 2-10-1  شخصیت فرد و فرسودگی شغلی     

میان  شخصیت و میزان استرسی كه افراد تجربه می كنند رابطه وجود دارد . در اوایل دهه 1970 در اثر تحقیقاتی كه در این زمینه انجام گرفت دو نوع شخصیت متضاد یعنی نوع A و نوع B شناسایی شد فردی كه تا كار و شرایط كار را كنترل نكند و آن را به میل و سلیقه خود تغیر ندهد آرام نمی گیرد، فردی كه دوست دارد كارش همیشه كامل و بی عیب و بهتر از همه باشد و با تلاشی بی وقفه و با رقابت بی امان با دیگران مصمم است كه به سرعت مدارج و مراتب ترقی در سازمان را بپیماید نمونه هایی از شخصیت نوع A است.در مقابل شخصیت نوع B زیاد سخت گیر نیست و آرام است، موقعیت و واقیتهای آن را راحت تر می پذیرد و به جای جنگیدن و در افتادن با شرایط  موجود می كوشد در چارچوب آن وظایف خود را انجام دهد. در نتیجه شخصیت نوع B كمتر از شخصیت نوع A در معرض خطر است و كمتر دچار بیماری و از پا افتادگی  در اثر استرس زیاد و فرسودکی شغلی است.باید افزود كه علاوه بر صدماتی كه نوع A به سلامت خود وارد می آورد این شخصیت برای دیگران و كسانی كه با او در تماس هستند نیز خطر ناك است زیرا با تنش زیادی كه وی در محیط كار به وجود می آورد، همه را عصبی و دچار اضطراب می كند. ویژی های دو نوع شخصیت A و B در جدول  صفحه بعد نشان داده شده است.ذكر این نكته ضروری است كه كار، محیط، روابط اجتماعی در كار و انتظارات فرد از سازمان با شخصیت وی تركیب می شود و میزان استرسی را كه قابل تحمل است و به سلامت جسمی و روانی او صدمه نمی زند معین می كند. به عبارت دیگر میزان استرس قابل تحمل و اینكه اصولا چه عواملی برای چه كسانی می تواند منشا استرس باشد به تفاوت هایی بستگی دارد كه از این لحاظ میان افراد وجود دارد

 

ویژگی شخصیتی نوع A

ویژگی شخصیتی نوع B

آرام و قرار ندارد ، همیشه در حال حركت است .

وقت برای او اهمیت زیادی ندارد .

 همیشه شتاب زده است .

صبر و حوصله دارد .

تند غذا می خورد .

متكبر و خود ستا نیست .

تند حرف می زند .

 

احساس گناه نمی كند و فارغ از كار استراحت می كند .

صبر ندارد .

 

به خاطر تفریح و سرگرمی بازی می كند نه برای بردن و اول شدن .

نمی داند چگونه آرام بگیرد و استراحت كند .

ضرب الاجلی برای خود ندارد .

فقط آمار و ارقام را می فهمد .

هیچ وقت عجله ندارد .

فقط كمیت را ملاك موفقیت می داند .

 

متهاجم است .

 

می خواهد همه رقیبان را از میدان به در كند و اول باشد .

 

همیشه وقت كم دارد .

 

 

                   جدول (2-1):( ویژگی های شخصیت A و B ، سعادت ، 1375 )

 

2-10-2  فرسودگی شغلی و شغل آموزگاری 

((روشن است كه آموزگاران شغل طاقت فرسا و در بسیاری از موارد پر استرسی دارند. بار زیاد كاری (ون گینكل[1] 217:1987) فقدان استقلال (جكسون، شواب و شولر [2] 207:1986)، برخوردار نبودن از احترام و توجه لازم و ارتباط اجتماعی محدود با شاگردان (فریدمن[3]  1995 )، برخوردار نبودن از حمایت همكاران و مدیریت (بریسی ، هوور- دمسی و باسلر[4]،7:1988)و زوال موقعیت اجتماعی حرفه تدریس (فریسن و سارز[5] 1989 ))( سعید صانعی 14:1382)،و همچنین ((تعداد زیاد شاگردان در كلاس درس، نبود علاقه از بعضی از دانش آموزان، سرو كار داشتن با دانش آموزانی با ویژگی مشكل و پیشرفت كند بعضی دانش آموزان، نبود منابع و تجهیزات)) ، (( انگیزش كم شاگرد در عملكردمدرسه، رفتار بی نظم دانش آموزان، فرصتهای شغلی ناچیز، درآمد كم ، كمبود تجهیزات تدریس، تسهیلات ناچیز و كلاسهای بزرگ، فشار زمانی و فرجه های كوتاه، شناخت اجتماعی پایین از حرفه معلمی، تعارض با همكاران و سرپرستان، تغییرات سریع در مطالبات برنامه ریزان درسی و سازگاری برنامه های مدرسه ای با تغییرات در یك جامعه به سرعت در حال تغییر )) (كیریاكو)  به نقل از( دمیرل و توكتامیس و سزر [6]164:2005)تنها پاره ای از عوامل استرس زایی هستند كه آموزگاران با آنها دست و پنجه نرم می كنند.این عوامل و دیگر عوامل استرس زای شغلی، به صورت مشكلات فیزیكی،عاطفی و روانی در معلمان بروز می كنند. اگر معلمان در آغاز حرفه معلمی در ارائه خود به دانش آموزان ناتوان باشند ، خستگی در آنان بیشتر بروز میكند،( كه به احساس تهی شدن از هر گونه انرژی در ارتباط با دانش آموزان و ناتوانی از ادامه كار و برخورداری از حالتی سرد ، منفی یا عیب جو نسبت به دانش آموز    می گردد.(صانعی، 247:1382) و در معلمان سبب نگرشهای منفی و بدبینانه و خصومت آمیز نسبت به شاگردان میشود و فرد احساس میكند كه عملكرد وی همراه با موفقیت نیست، دقیق تراینكه ، عملكرد یا موفقیت ادراكی مطرح است نه عملكرد واقعی و موفقیت واقعی .(محمدی 19:1386)

 


[1] Wan ginkel

[2] Jacsoon shoab &sholoer

[3] fridman

[4] Brissi , hower demsi & basler

[5] Frisen  & sayz

Dmirel & tokta miss & seyzer[6]

دانلود مبانی نظری پایان نامه درباره فرسودگی شغلی






ادامه ي مطلب

امتیاز :


طبقه بندی: ،
فایل مبانی نظری پایان نامه درباره فرسودگی شغلی,

تاريخ : 2 آبان 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : مینا | بازدید : <-PostHit->
مبانی نظری فصل دوم پایان نامه روانشناسی درباره کیفیت زندگی کاری

مبانی نظری فصل دوم پایان نامه روانشناسی درباره کیفیت زندگی کاری

دانلود مبانی نظری فصل دوم پایان نامه روانشناسی درباره کیفیت زندگی کاری

مبانی نظری فصل دوم پایان نامه روانشناسی درباره کیفیت زندگی کاری
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل doc
حجم فایل 31 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 25

مبانی نظری فصل دوم پایان نامه روانشناسی درباره کیفیت زندگی کاری

 

در 25 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

 

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع کیفیت زندگی کاری

-2-کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری ابتدا در اروپا و طی دهه پنجاه ابداع شد و بر اساس تحقیقات اریک تریست و همکارانش در دانشکده تاویستاک در زمنیه روابط انسانی در لندن شکل گرفت . تحقیقات یاد شده  بعد فنی- انسانی سازمان ها را بررسی و چگونگی روابط بین آنها را ارزیابی کردند که باعث به وجود آمدن سیستم های تکنیکی- اجتماعی مربوط به طراحی شغل شد(نجمی، 1385).

متخصصان اولیه کیفیت زندگی کاری در بریتانیا، ایرلند، نروژ و سوئد طراحی های شغلی را برای هماهنگی هر چه بهتر و منسجم تر کردن کارکنان و تکنولوژی ایجاد کردند. فعالیت کیفیت زندگی کاری آنها عمدتا با مشارکت اتحادیه ها و مدیریت در طراحی کار تدوین شده و باعث به وجود آمدن طراحی هایی از مشاغل شد که برای کارکنان سطوح بالاتر از منزلت(اعتبار شغلی) ،تنوع شغلی و بازخورد اطلاعاتی مربوط به نتایج را به ارمغان می آورد. احتمالا بارزترین مشخصه های کیفیت زندگی کاری پدیدار شدن و توسعه گروه های کاری خود گردان به عنوان شکل جدیدی از طراحی کار بود این گروه ها متشکل از کارکنان با مهارت های متعدد (مهارتهای چند گانه) بـوده است که اطلاعات و استقلال (آزادی) عمل برای طراحی و اداره عملیات شغل خودشان را داشــته اند(قائم پناه، ۱۳۸۰).

کیفیت زندگی کاری طی دهه شصت به ایالات متحده آمریکا رسید و برعکس اروپا نوع کیفیت زندگی کاری پیچیده تر بوده است و به جای روش واحد از شیوه ها و نگرش های متنوعی استفاده شده است. در این زمینه اقدامات بیشگامانه رابرت فورد درباره مشاغل غنی شده در شرکت بست و تلگراف آمریکا منجر به ایجاد و به کارگیری فعالیت های غنی سازی شغل در بخش خصوصی و دولتی شد. هدف عمده در این گونه فعالیت ها توسعه انگیزش کارکنان از طریق ارایه مشاغل چالش بر انگیز بود. یعنی مشاغلی که در سطح بالاتری از منزلت تنوع شغلی و بازخورد اطلاعاتی را در مورد نتایج ارایه می دهد. به تدریج کیفیت زندگی کاری فراتر از مشاغل انفرادی رفت و اشکال گروهی کار و مشخصات محیط  کار موثر بر رضایت مندی و بهره وری کارکنان از قبیل سیستم پاداش دهی(نحوه پرداخت حقوق و دستمزد) جریان کار، سبک های مدیریتی و محیط  فیزیکی کار را نیز در بر گرفت .چنین توجه گسترده منتج به دامنه وسیع تر در مقایسه با عامل محدود غنی سازی شغلی در مراحل اولیه کیفیت زندگی کاری شد و توجه صرف به تک تک کارکنان را معطوف به گروه های کاری در زمینه وسیع تر قرار داد. از طرف دیگر چنین توسعه ای در برنامه های کیفیت زندگی کاری بعد کارایی سازمان را نیز به آنچه که قبلا بعد اساسی  از ابعاد روابط انسانی به شمار می رفت اضافه کرد(شریف زاده، ۱۳۸۷).

اخیرا شیوه بهره وری و کیفیت زندگی کاری به قدری اهمیت و محبوبیت یافته اند که آن را مـــی توان نهضت ایدئولوژیک نامید در این مورد همایش های بین المللی برای مشخص کردن گــــروه های ائتلافی از بین اتحادیه ها و مدیریت برگزار می شود که از آنها از ایده آل های کیفیت زندگی کاری در مورد مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها و مدیریت مشارکتی حمایت شده است.کیفیت زندگی کاری جزء پنج خاستگاه توسعه سازمانی است که عبارتند از: آموزش کارگاهی، بررسی بازخورد و بررسی عملکرد کیفیت زندگی کاری و تحول استراتژیک. نگرش کیفیت زندگی کاری امکانات بیشتری را برای توسعه از طریق پیوستن نیروهایی از نهضت کنترل کیفیت جامع به دست آورده است ایجاد می کند(سلمانی، 1384).

2-2-1تعریف کیفیت زندگی کاری

کیفیت را می توان انجام دادن کار به طور صحیح و مداوم در کلیه طبقات یک سازمان تعریف کرد. یعنی برآوردن و یا تامین خواسته های سیستم طبق استاندارد.

سطوح کیفیت:

الف- سطح سازمانی: هدف رضایت مشتریان است.

ب- سطح فرایند: هدف ارتباط بین مشتریان خارجی و داخلی است. به عبارتی زنجیره های                                                                                                                                     عرضه کنندگان و مشتریان مد نظر است.  

پ- سطح فردی: هدف آن است که هر فرد در سازمان مشتری بعدی خود را شناخته و                          سپس خواسته های او را برآورده کند(سلمانی،1384).

کیفیت زندگی کاری؛ مدت زمانی است که فعالیتی در آن انجام می شود تا برای افراد تولید ارزش اقتصادی کند(رضائیان،1384).

کیفیت زندگی کاری که در بسیاری از موارد از تغییر نظام پرداخت گرفته تا تصویب قانون حقوق کارکنان، آزادی اندیشه، آزادی بیان، فرایند ارضای نیازها و برخورد عادلانه و برابر را برای آنان تضمین می‌کند(اسدی، ۱۳۸۷).

کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار به ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی. این تعریف بر پیامدهای شخصی تجربه کاری و چگونگی بهبود کار در راستای رفع نیازهای فرد تاکید دارد(محسن پور، 1384).

 

رابطه زمان بندی کار با کیفیت زندگی کاری:

پژوهش ها نشان می دهند که جداول زمانی گوناگون کار، انعطاف بیشتری به کارکنان در تضاد میان تقاضاهای کار و تقاضاهای زندگی کاری می دهد. گزینه های معمول در تنظیم برنامه زمان کار شامل:

1- برنامه کاری منعطف: این امکان را به کارکنان که زمان شروع و خاتمه کار خود را در یک فاصله معین انتخاب نمایند. ولی همه کارکنان باید ساعاتی را به طور همزمان در محل کار حاضر باشند.

2- فشرده کاری: کارکنان به طور تقریب چهل ساعت کار در کمتر از 5 روز به دو صورت انجام می دهند چهل ساعت کار در 4 روز یا 38 ساعت کار در 3 روز انجام می پذیرد.

 3- نوبت کاری: یک کار تمام وقت به گونه ای سازماندهی می شود که به وسیله دو نفر کارمند پاره وقت انجام می شود. بدین ترتیب کار به وسیله هر فرد ظرف 5/2 روز انجام می شود. نوبت کاری در پست های حرفه ای مانند بانک، بیمه، مراکز آموزش و کتابخانه معمول است. 

4- مبادله کامپیوتری: دریافت و ارسال کار در خانه با استفاده از رابط که کامبیوتر خانه را به محل کار وصل میکند صورت میبذیرد افرادی که به طور تمام وقت کار می کنند به طور معمول در روز در خانه و سه روز در محل کار انجام وظیفه می کنند. برنامه مبادله کامپیوتری در مشاغلی که بیشتر با پردازش اطلاعات سر و کار دارد معمول است(رضائیان، 1384).

 

نقش فرهنگ در بهبود کیفیت زندگی کاری:

فرهنگ کلید موفقیت هر سازمان است. در محیطی که تغییرات سریع است فرهنگ سازمانی ایستا نمی تواند در بلند مدت کارآمد باشد. مدیران باید توانا باشند تا در محیط متغیر شایستگی و مهارت لازم را برای اجرای تغییرات به مرحله ظهور برسد. یکی از روش های مناسب در چنین زمانی استفاده از فرهنگ مدیریت بیش نگر است که نشانگر توانا بودن سازمان در این مقوله مـــی باشد(سلمانی، 1384).

 

دانلود مبانی نظری فصل دوم پایان نامه روانشناسی درباره کیفیت زندگی کاری






ادامه ي مطلب

امتیاز :


طبقه بندی: ،
فایل مبانی نظری فصل دوم پایان نامه روانشناسی درباره کیفیت زندگی کاری,

تاريخ : 2 آبان 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : مینا | بازدید : <-PostHit->
مبانی نظری پایان نامه با موضوع اثربخشی سازمانی

مبانی نظری پایان نامه با موضوع اثربخشی سازمانی

دانلود مبانی نظری پایان نامه با موضوع اثربخشی سازمانی

مبانی نظری پایان نامه با موضوع اثربخشی سازمانی
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل doc
حجم فایل 29 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 27

مبانی نظری پایان نامه با موضوع اثربخشی سازمانی

در 27 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

 

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع اثربخشی سازمانی

 

 

2-1-1- اثربخشی سازمانی

به طور كلی، در یك سازمان، محاسبة اثربخشی چندان ساده نیست و شاخص ها و روش های متعددی برای سنجش و اندازه گیری عملكرد سازمان ارائه شده است. توسعة صلاحیت و شایستگی، اثربخشی زمان كار را بهبود خواهد داد و افزایش اثربخشی زمان كار، شاخص های دیگر اثربخشی سازمانی را ارتقاء خواهد داد.  به واقع، رضایت درونی، شادكامی و ترغیب، مولد كاركنان است كه در كارایی و اثربخشی در سازمان و هدایت به بالاترین حد بهره وری مؤثر است. اثربخشی سازمانی، نقش مهمی را در توسعة سازمانی ایفا می كند. سازمانی اثربخش است كه قادر به مدیریت ابهام ها، انعطاف پذیری، مشتری مداری، تولید، ارزش مداری و ساختاربندی یادگیری باشد و حیطة اصلی شغلی و توانمندسازی بالای كاركنان را بشناسد. صاحبنظران، اثربخشی سازمانی را به درجه و میزان حصول به هدف تعریف كرده اند(توفیقی، 1390).

 

2-1-2-تعریف اثربخشی سازمانی

در تعریف اثربخشی سازمانی هم به وسایل و امكانات(فرآیند) توجه نموده  هم به نتایج حاصله برای سنجش اثربخشی سازمانی که هیچ مقیاس ساده، راحت و تضمین شده ای وجود ندارد (رابینز[1]،1378).

اثربخشی سازمانی عبارت از میزانی است که یک سازمان با استفاده از منابع خاص و بدون هدر دادن منابع خود و بدون فرسوده کردن غیر ضروری اعضا و جامعه خود، اهدافش را برآورده می‌کند(زمردیان، 1385).

در واقع اثربخشی سازمانی، درجه نزدیکی یک سازمان به هدف‌هایش را نشان می‌دهد(ساعتچی، 1385).

اندازه‌ای است که یک سازمان به اهدافش تحقق می‌بخشد(نظری، 1386).

 

2-1-3- معیارها و مقیاس‌های اثربخشی سازمانی

در دهه 1960 و اوایل دهه 1970 تحقیقات وسیعی در مورد اثربخشی سازمانی صورت گرفت؛ که منجر به ارائه معیارهای سی‌گانه متفاوتی شد، این معیارها عبارتند از:

1. اثربخشی کلی: یک نوع ارزیابی کلی است که تا حد زیادی از معیارهای متعددی بهره می‌جوید. معمولا از طریق ترکیب نمودن اسناد عملکرد گذشته یا به‌دست آوردن ارزیابی‌های کلی و یا از طریق قضاوت‌های اشخاص بصیر و مطلع نسبت به عملکرد سازمان، اندازه‌گیری می‌شود.

 


[1]- Robbins

دانلود مبانی نظری پایان نامه با موضوع اثربخشی سازمانی






ادامه ي مطلب

امتیاز :


طبقه بندی: ،
فایل مبانی نظری پایان نامه با موضوع اثربخشی سازمانی,